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HR实务:员工加薪有管理技巧
发布日期:2016-12-08

薪酬成本微观控制主要环节在于员工加薪、降薪以及面试员工薪酬谈判技巧的把握等环节。这些关键环节的把控是企业做好薪酬成本控制的有效举措。

员工主动向企业提出加薪,作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则,哪些该加,哪些不该加,企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。

(1)企业在员工加薪过程中经常存在的问题

没有规范的薪酬调解规范和制度

薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联,如果缺乏这些基本的制度支撑,加薪就变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程,导致薪酬调整难以做到公平,没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用,甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。

加薪无法体现出员工的核心价值

员工做好做的不好结果都一样,按理来讲,如果员工有明确的考核,做的好的有奖,做的不好应该有罚。在加薪过程中如发生“厚此薄彼”,会破坏团队凝聚力和向心力。

加薪平均化或者“大锅饭”现象

有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重,就连加薪也是简单处理,大家加得差不多,体现不出员工价值贡献的差别。搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同,更不能说发挥其激励的效力,甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。

将加薪当万能药忽视精神激励

薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术,运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力,更好地为企业服务,构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。

(2)企业在员工加薪过程中应坚持的原则

公平原则:要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平,最终要兼顾效率与公平;

激励原则:关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性,对于核心骨干人员的加薪,不能采用大锅饭或者平均主义;

竞争原则:薪酬的外部公平性或者外部竞争性,体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较,如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;

因人而异的原则:人的能力和对企业的贡献都是有差别的,人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别;

绩效评价结合原则:员工要加薪,必须有绩效考核结果作为参考,防止加薪随意性。

(3)企业在员工加薪过程中相应的对策

建立科学的加薪原则和标准:企业要建立科学的《薪酬管理制度》,该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准,才能对员工起到激励作用,才能真正体现核心员工的价值。

【举例】企业可建立任职资格标准,定期进行任职资格评价。此外《薪酬管理制度》要和《绩效考核与激励管理制度》互相配套互相支撑,在员工薪酬调整中都有明确的规定细则。上述关键制度发布过程要严格遵循内容合法和流程合法,做到民主公示,以体现公司的管理权威。

遵循人才市场价值规律:企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩,加薪的作用才得以发挥,突出表现在一套完善的考核体系,尤其是那些难以量化的工作,要有有效的考核方法,这样就可以根据绩效确定加薪幅度。

企业的绩效工资从理论上具有最大的激励性,同样以绩效为基础的薪酬管理体系既能体现客观公平原则,又能最大限度地促进员工之间的合理竞争。

公司要建立多层次激励管理体系:人的需求是多层次的,物资需求只是最低层次的需求,因而仅靠加薪的作用是有限的,员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。

企业要站在人性化管理管理,为员工建设宽松的和人性化的工作环境,通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感,要让员工从内心深处感受到在企业里干的很爽。

建立相关的加薪监督机制:可以通过上级和同级实施监督,引入监督机制保障薪酬管理制度的严肃性及有效执行。例如企业员工绩效考核结果公开,做的好的及时表彰,要让员工感受到公司对表现优秀员工的及时认可。此外核定员工绩效以确定加薪幅度时,可以采取民主评议的办法,这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断。

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