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2016接近尾声 HR如何进行年底盘点
发布日期:2016-12-29

2016已经接近尾声,很多HR朋友工作都到了最忙的阶段,然而人力资源盘点是其中比较重要的一个环节,是为未来人力资源规划做准备,同时也是做好人力资源管理乃至公司人才竞争致胜的重要基础工作。通过人力资源盘点,回顾2016年人力资源部工作做了哪些事?是怎么做的?做的结果如何?创造了多少价值?有哪些不足之处?下一步需要如何改进等等。下面围绕几个思路思路进行阐述,供借鉴参考。

一、以史为鉴,用数据驱动未来

针对公司过去的人力资源数量、质量、结构等信息进行系统性数据收集、统计、分析,结合公司发展的各个阶段所反应出来的人力资源管理优劣势和不足,用数据与数据之间进行数据化对比分析,找到相应的规律,发现所存在的问题,制定形成《人力资源数量分析表》、《人力资源结构分析表》、《人力资源质量分析表》并用图表的形式表现出来,以过去的历史数据驱动未来人力资源管理。

说明:人力资源质量分析是在某个阶段根据公司人力资源整体情况、管理状况水平所反应出来数据分析,公司的人力资源管理质量是公司人力资源管理的特征可以满足公司不同阶段成长发展需求的能力,是战略性人力资源管理的一个组成部分。人力资源管理的水平大致包含7个层级(从事务型到规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型、变革型递增)3大阶段(人治-法治-文化治);人力资源数量和结构数据表比较简单,操作时可以根据公司本身的需要进行设计即可。

二、以结果和价值为导向开展盘点工作

在掌握以上三张数据分析表以后,从《人力资源数量分析表》入手,做好各个岗位的工作量分析、工作结果分析、工作产出的价值分析、成本测算、投资回报率测算。然后盘点哪些岗位是多余的,哪些岗位是可以合并的,哪些部门工作是可以精简的、哪些流程是可以优化的?哪些员工是小白兔、哪些员工是优秀的.....,确保各岗位的人均劳效,没有结果和价值的砍掉;再从《人力资源结构分析表》数据分析中进行结构调整和优化,一切以公司发展需求为导向,从组织优化开始,保证人力资源管理与组织匹配,确保人才配置结构、员工比例结构、年龄结构、学历结构等等满足公司发展需要(即为合理),结构不合理的砍掉;最后从《人力资源质量分析表》数据分析中选择适合公司发展的人力资源管理阶段,并且以公司发展阶段为出发点,定位和设计匹配的人力资源管理水平层级(从事务型到规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型、变革型递增)3大阶段(人治-法治-文化治)。

三、现在是未来,把握公司人力资源战略方向

在掌握公司的各个数据、现状以后,做好各个阶段的人力资源规划和人力资源发展搭建工作,确保人力资源战略方向并且满足公司未来的战略发展需要,必须明确未来公司的发展路径。根据发展过程中的各个阶段所需要的人力资源管理水平,从数量、质量、结构三个维度中保证人力资源管理的良性循环,做好人力资源管理选、用、育、留、出五大职能的建设,形成公司中长期人力资源战略规划,并辅助公司战略前进,同时衔接好人力资源管理的各个模块链条,保证公司人力资源管理各个阶段和层级处于可持续运行状态。

当然,人力资源盘点不是一劳永逸的工作,要依据组织战略发展定期进行,思路和方法也可以灵活运用,相信围绕以上三大思路开展将可以帮助你掌握人力资源盘点关键目的是什么?如何用数据驱动未来的人力资源管理?盘点完了应该怎么用?欢迎大家可以互相探讨。

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