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管理“刺头型”员工的三大策略
发布日期:2017-07-25

企业领导者或多或少会遇到一些难以管理的员工,姑且称之为“刺头型”员工。如何应对处理与“刺头型”员工的关系,并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾,的确是一项具有挑战性的工作。

“刺头型”员工的分类

1.能力卓越型

工作能力强、学历高,有专业技艺和丰富经验是这类“刺头型”员工的显著特征。在具体工作中,这类员工相对更容易取得优异业绩,是领导器重的骨干和核心成员,基于自身卓越的才干,他们在同事中容易产生一种优势心理和特殊身份,表现为自负狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃,不愿意团结协作,不服从企业管理,甚至直接挑战领导者的权威。同时,该类型员工还会有意或无意地刷新自己的独特性和存在感。这种工作能力卓越的“刺头型”员工如果不加以及时、有效的管控和引导,将会破坏企业的公平团结与合作竞争的生态环境,进而影响企业的日常运转管理和良性的创新发展态势。

2.背景资源型

企业一些员工因为其个人背景后台的关系,能够为企业的发展创造、介绍相应的资源,而这些资源背景是企业生存、发展的重要需求或根本。在企业的日常管理中,该类型员工依仗自己的资源背景优势,时常向同事炫耀显摆,挑衅同事的正常关系,同时又对工作敷衍了事,小事不愿做,大事做不了,甚至犯了错、违了规,自认为有背景资源给予庇护和开脱。因为仗着有资源背景,所以对企业的工作安排明顶暗撞,对领导提出的工作要求甚至敢于公然违抗,这就是有背景资源的“刺头型”员工。对于这类型员工,企业领导者如果施以简单、粗暴的管理办法将其舍弃,可能会为企业及个人带来严重的负面影响。背景资源型“刺头”员工就像人身体上的肿瘤,不处理将危及全身器官,而处理不慎又有可能危及生命。

3.无欲无求型

在企业中,总有一些员工认为自己资格老、年龄大、工龄长,他们安于现状,把企业当作疗养院。还有一些员工认为职务到顶了、划船靠岸了,不论是职务职称、荣誉名气还是经济利益,都无法激发其奋斗的动力,呈现出无欲无求、无畏无惧的状态。此外,还有些员工由于处于辞职或离职阶段,早已经是“身在曹营心在汉”,在企业中无拘无束,甚至传播消极情绪。他们虽然在企业中不会犯严重的错误,但是对企业的工作氛围、文化理念产生了无形的侵害,就如同一根软刺,插在企业的机体中,若不及时拔出,从长远来看必将腐蚀企业的机体结构。

“刺头型”员工的管控方略

“刺头型”员工对任何领导者来说都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式,不问青红皂白全部予以辞退和严格打压,虽然处理效率高,但是效果未必佳。领导者应当具体分析其心理特征、思维行为,做到对症下药和有的放矢。同时,秉承“团结一切可以团结的力量”之理念,清理企业内部成员冲突之诱因,再采取分头出击、各个击破之方略。

1.“冷落+鼓舞”造就“虎将”

工作能力卓越的“刺头型”员工是企业发展的核心力量,领导者切忌简单、粗暴地给予打击处理,应当结合该类型员工的专业技能与心理素质,实施一套连环式的管控组合拳。

一是领导者自身要过硬,做到技高一筹。领导者在技术、管理等方面要有足够强的能力,即:做技术上的专家或管理上的行家。以自身实力来征服该类“刺头型”员工,让他意识到“山外有山,人外有人”,以此消解其狂妄心态,挫败其自负心理。

二是领导者要充分发挥高超的管理技艺,善用“马蝇效应”的方法。这类员工从来不会畏惧更高的目标、更难的任务,他们渴望实现自身的才干和技能。因此,领导者需要及时不断地提供他们新工作和新任务,让他们不断接受挑战,引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力,突出其在企业中的业务素质和能力形象。这样既能考验并锻炼“刺头”员工的专业技能,同时也能达到预期的管理目标,让“刺头”员工成为企业的“虎将”。

三是企业领导者可以采取“冷落+鼓舞”的策略,即:雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏,当面对业务的低谷或高峰时,如果得不到企业鼓舞和肯定,其工作积极性必然备受打击。此时,领导者可以有意冷落其一段时间,让其自我反省,再适时言轻意重地指出其症结,帮其分析并从精神上给予鼓励和支持,由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。

2.流程再造,消除长“刺”土壤

有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾在于其直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章,设方略。

一是摆脱受其资源约束和依赖的关系,提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力,从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。一旦企业能够进行自我独立经营和发展,不受其资源背景的影响,那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。

二是对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略。企业为了眼前发展和长远战略,可以将这些特定资源进行优化配置,既控制资源的进出两端,也细化企业内部管理流程,然后对特定资源进行重新分配,架空背景资源型的“刺头”员工,以此掌握资源拥有的主动权。

三是领导者要敢于亮剑,决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通,在照顾员工尊严的情况下如实客观地陈述其工作表现和业绩,争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持,然后由其出面进行协调化解。另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁,甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求,对于违反了企业管理制度的,要严肃批评教育,严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。

3. 强化、丰富奖惩体系和力度

由于一些员工对物质的奖惩失去了兴趣,对企业内部的运营管理无法产生积极反应,他们虽然不会与领导者产生正面冲突与顶撞,但是对领导者的工作安排缺乏敏感和配合。领导者需要激活企业的秩序与活力,确立新愿景和新目标,并且给予新任务的匹配,由此把该类员工矫正、引导到企业的主流群体中来。针对此种无欲无求的“刺头型”员工,需要强化、丰富奖惩体系和力度,并且把企业的福利系统与工作绩效直接挂钩,破解该类员工把企业当作养老院、医疗院的思维范式。对于离职或辞职阶段的员工,要对其做出挽留,尤其是核心骨干员工,这样能在员工群体中树立起企业尊重员工、爱护员工的雇主形象。对于已经无法挽留、但其在企业内部传播不良言论者,需要私下找其沟通交流,督促其站好最后一班岗,同时,安排人力资源部门尽快办理好相关离职或辞职手续。另外,领导者也需要随时反思和修正企业的职务晋升、绩效考核、奖惩原则等人事管理内容,避免因制度的缺陷和漏洞而产生无欲无求型员工。

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