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厦门HR:拿不出离职证明的员工,该让他入职吗?
2018-03-12 09:51:35 来源:宇博软件

案例

陈先生应聘上了某家科技公司的高级技术工程师岗位,用人部门和HR部门都对陈先生非常满意,认为他是十分合适的人选,于是与其沟通了入职时间、岗位、工资等信息,安排上岗。陈先生按要求如约报到,但在提供入职资料时,却无法提供离职证明。

业务部门由于人手不足,急需用人,想尽快让候选人到岗。但HR部门却担心,没有离职证明就安排人员上岗,可能会引起用工风险。

解决办法

遇到此类情况,厦门HR可以从以下几个方面思考,如何规避此类问题。

为什么要离职证明?

一般来说,HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中,员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件,并做验证。主要是关注员工相关证件(学历、专业资质、履历等)的真伪,是否与上家公司解除劳动合同等。

《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

由此可知,离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据,具有法律效应,规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者,而承担连带责任的风险。

无离职证明的解决办法

对于那些确实无法提供离职证明的员工,可以参考如下方式减免法律风险。

1、必要的背景调查

首先和员工进行沟通,了解其无法提供的原因,做好相应的背景调查。

原公司的架构是怎样?各个部门都有多少人?老板是谁?副总是谁?当时招聘的HR是谁?能否提供原公司一些同事的联系电话?能否提供公司的固定电话?......

多方查验,检验并判断员工提供的信息是否属实,即可在很大程度上降低风险。

2、要求员工出具承诺书

背调过后,公司可要求员工提供一份承诺书,承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系,并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则,由此带来的后果全部由该员工自行承担。

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